长假期间，平时忙碌的“打工人”出游热情高涨，导致景区人流量激增。而与此形成鲜明对比的，则是另一群坚守岗位的“加班族”，他们能否领取三倍工资或干脆拒绝加班，特邀请法官进行解答。

案例一

法定休假日加班补休不管用

杨某在餐厅任厨师职务，双休日、法定休假日(除元旦、春节外)均工作，每年12月底放2个月假，至次年3月开始上班。杨某认为餐厅未支付法定休假日加班费，遂申请劳动仲裁。餐厅认可杨某工作期间除元旦、春节休息外，其余法定休假日均正常工作，但主张杨某已在年底进行调休。仲裁审理后支持杨某请求，餐厅不服诉至法院。因餐厅并非实行不定时工时制，且杨某存在法定休假日加班，最终法院判决餐厅支付杨某主张期间法定休假日加班费二万余元。

法官徐征征解释，根据法律规定，休息日安排劳动者加班可以通过安排补休来弥补，但法定休假日不可以通过补休来弥补，因法定休假日享有不可替代的重要纪念意义，在法定假日安排加班，不仅影响劳动者休息权，更重要的是影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，是通过补休也无法弥补的，因此法定休假日加班不能安排补休，只能按照法律规定支付相应的加班费。

案例二

工作时长未超标准不支持加班费

在法院审理的另一起案例中，李某在公司任销售职务，实行标准工时制度，其周一至周五每天工作6小时，周六亦被安排工作。李某认为公司未支付休息日加班费，遂申请劳动仲裁。公司认可周六安排李某工作但主张周一至周五李某每天工作6小时应视为安排李某补休。仲裁未支持李某请求，李某不服诉至法院。公司虽安排李某周六工作6小时，但因其每周工作时间并未超过法定标准，故法院判决驳回李某诉讼请求。

法官曲明辉解释，根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时;劳动法亦规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。故本案中李某虽然在周六工作，但其每周工作时间为36小时，未超过法定标准，且其每周日休息1天，也未违反法律规定，故其主张休息日加班工资无法律依据，无法得到支持。

什么是工时制度

工时制度，即工作时间制度，工作时间是劳动者在用人单位工作和生产的时间。工时制度分为标准工时制和特殊工时制(综合计算工时制和不定时工时制)。

标准工时制是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般劳动者实行的基本工时制度。我国普遍实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。

综合工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的用人单位的部分劳动者，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如因工作性质需连续作业的交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业部分人员，生产经营受季节及自然条件限制的地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等行业部分人员等。

不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。如高级管理人员，外勤、推销人员，长途运输人员，常驻外埠的人员，非生产性值班人员等。徐征征强调，特殊工时制均需审批后实施，企业中的高级管理人员实行不定时工时制，不办理审批手续;国家和本市已规定实行特殊工时制的企业不再履行审批手续。

国庆7天都有加班费吗

工时制度与加班相关，加班分为三种情形，分别是延时加班(通常表现为工作日加班)、休息日加班(通常表现为双休日加班)和法定休假日加班。劳动者加班的，用人单位应支付相应的加班费。

标准工时制下，工作日加班的，按照不低于小时工资基数的150%支付延时加班费;双休日加班又不能安排补休的，按照不低于日或小时工资基数的200%支付休息日加班费;法定休假日加班的，按照不低于日或小时工资基数的300%支付法定休假日加班费。

综合工时制下，在综合计算周期工作超时的，按照不低于小时工资基数的150%支付延时加班费;法定休假日加班的，按照不低于日或小时工资基数的300%支付法定休假日加班费。

有的劳动者认为春节、国庆节放假7天，端午节、中秋节放假3天都是法定休假日，如果存在加班，都能主张法定休假日加班工资。这种理解是不对的。以国庆节为例，虽然放假7天，但只有3天(即10月1日、2日、3日)属于法定休假日，其余4天实际上调休了其他两周的休息日，如果劳动者存在加班，可以主张3天法定休假日加班工资和4天休息日加班工资(当然，主张休息日加班工资的前提是休息日加班且未安排补休)。

(宋霞)

关键词： 以案释法 法定休假日 加班补休 法院这样判